War for talents: Recruiting in der Pandemie

Die Corona-Pandemie hat die Personalsuche in Kanzleien verändert. Auf der Suche nach dem besten Personal haben sich die Rahmenbedingungen gewandelt. Worauf sollten Kanzleien achten, um im War for talents zu bestehen?

Für viele Kanzleien waren auch die beiden ‚Corona-Jahre‘ wirtschaftlich erfolgreich. Doch auch auf dem Rechtsmarkt gab es Einstellungsstopps, Stellenabbau und Kürzungen. Recruiting- und Absolventenmessen fielen aus, andere Orte der Begegnung wurden ins Netz verlagert. Von Stellenabbau weniger betroffen war der öffentliche Sektor. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Justiz sind eher von Homeoffice und Kontaktbeschränkungen betroffen als kurzfristig von Stellenabbau.

Der Effekt könnte jedoch eher mittelfristiger Natur sein. Laut einer aktuellen Prognose werden in Deutschland bis 2030 rund 40 Prozent der Juristen aus dem Dienst ausscheiden. Konkret bedeutet das: Mehr als 10.000 Stellen im Bereich Jura werden in der Justiz in den nächsten Jahren frei. Hier treten Justizbehörden, Kanzleien und Unternehmen in Wettbewerb gegeneinander um gut ausgebildetes Personal.

Nach einer Umfrage von Talentrocket, einer Karriereplattform für Juristen, von Oktober 2020 verzeichneten rund 60 Prozent der Arbeitgeber ei­nen leichten oder starken Anstieg an Bewerbungen. Dies betraf sowohl wissen­schaftliche Mitarbeiter und Refe­rendare als auch Juristenjobs für Volljuristen, die zu vergeben waren.

Alleinstellungsmerkmale: Employer Branding wird wichtiger

Doch wie lassen sich ‚lessons learned‘, die sich aus der Pandemie ergeben, auf allgemeine Entwicklungen und Notwendigkeiten im Recruiting übertragen? Mit der Corona-Pandemie haben sich nicht nur der Anteil der Heimarbeit und die Einstellung von Unternehmen und Arbeitnehmern zum Homeoffice gewandelt. Besonders für Arbeitnehmer mit Kindern ist es zu einem entscheidenden Faktor geworden, ob ein Arbeitgeber sich bei der Kinderbetreuung flexibel zeigt und neben dem Beruf Raum für die Familie lässt, also die Work-Life-Balance stimmt. Der juristische Nachwuchs von heute sucht nach Selbstverwirklichung, guter Arbeitsatmosphäre und flachen Hierarchien. Während ein Dienstwagen bei der Jobsuche als Jurist noch nie herausgehobene Bedeutung hatte, nimmt der Wunsch nach Sicherheit in Krisenzeiten wieder zu. Eine Festanstellung als Rechtsanwalt, der klassische Nine-to-Five-Anwaltsjob und die Verbeamtung als Volljurist erleben daher zurzeit eine Renaissance bei der Anstellung von Juristen.

Es gibt einige Tipps, die Arbeitgeber befolgen können, um auch in der Pandemie erfolgreich Recruiting zu betreiben: So sollte viel Wert auf Employer Branding gelegt werden. Hier geht es darum, sich als Arbeitgeber durch strategische Kommunikation von Unternehmenswerten und der Unternehmensidentität von der Masse abzuheben und als Arbeitgeber eine starke Marke zu bilden. Der Trend, Employer Branding in der Krise zu verstärken, dürfte weiter anhalten, da es immer wichtiger für Arbeitgeber wird, sich in einer digitalen Welt von der Konkurrenz auf dem Arbeitgebermarkt positiv abzuheben. Ein Arbeitgeber bietet gerade die zuvor genannten Benefits wie eine besonders gute Kinderbetreuung, besonders flache Hierarchien oder eine flexible Homeoffice-Regelung an? Dann sollte er dieses Alleinstellungsmerkmal heraus- und damit seine Vorteile unter Beweis stellen.

Kanzleien sollten Talente nicht erst dann suchen, wenn sie gebraucht werden. Stattdessen sollte der Kontakt zu möglichen Mitarbeitern langfristig aufgebaut und aktiv gesucht werden. Absolventenmessen und der Kontakt zu Hochschulen sind eine optimale Gelegenheit. Hier gilt es, neue digitale Möglichkeiten auszuschöpfen. Eine Kanzlei sollte auf möglichst vielen Bewertungsportalen für Arbeitgeber präsent sein – und dies am besten mit möglichst vielen aussagekräftigen und echten Bewertungen. Ein Corporate Blog ist eine andere Möglichkeit, Menschen thematisch zu binden.

Social Media nimmt mittlerweile eine entscheidende Rolle beim Recruiting ein. Viele Bewerber erhalten ihren ersten Eindruck von einem Unternehmen über dessen Social-Media-Auftritt und nicht über die klassische Homepage. Durch die Corona-Pandemie hat sich dieser Effekt eher noch verstärkt, weil Menschen nun mehr Zeit im Netz im Allgemeinen und in sozialen Medien im Besonderen verbringen. Social Media bietet die Möglichkeit, einen größeren Personenkreis zu erreichen und somit Talente anzusprechen, die ohne Social Media vielleicht nicht auf die Kanzlei aufmerksam geworden wären. Dies gilt vor allem für Personalbereiche, bei denen Interessenten nicht an eine Branche gebunden sind, sondern über Branchen hinweg einen Job suchen.

Gestiegene Bewerbungszahlen

Grundsätzlich fehlt es an qualifiziertem juristischem Personal. Die Umfragen von Talentrocket ergaben, dass die gleiche Zahl von Bewerbern inzwischen mehr Bewerbungen an Unternehmen richtet. Ursache dafür dürfte die allgemeine Unsicherheit in der aktuellen Lage sein und nicht etwa, dass es plötzlich mehr geeignete Bewerber gibt. Die Zunahme an Bewerbungen bringt mit sich, dass Bewerbungsverfahren für beide Seiten effizient gestaltet sein sollten, um bei möglichst geringen Kosten das beste Personal zu finden. Ein Mehr an Bewerbungen bedeutet mehr Aufwand für die Personalabteilung, um alle Bewerbungen zu sichten. Ein Mehr an Bewerbungen stellt aber auch eine Chance dar, weil es erlaubt, aus einem größeren Pool heraus die richtigen Bewerbungen herauszufiltern. Gerade bei Positionen mit speziellen Anforderungen kann sich dies als Vorteil erweisen. Was Bewerbungsverfahren betrifft, so sollten diese ansprechend für potentielle Talente sein, das heißt weder zu aufwändig noch zu langwierig. Was Bewerbungen betrifft, sind Schnelligkeit und ein maßgeschneidertes und ansprechendes Employer Branding von entscheidender Bedeutung. Wer es in Pandemie-Zeiten schafft, Bewerbungsverfahren effizient digital zu managen, der wird hier auch in normaleren Zeiten gut aufgestellt sein.

Mitarbeiterbindung entscheidend

Eine gute Mitarbeiterbindung ist wichtig, um Personal zu halten und Investitionen in Personalsuche nachhaltig zu machen. Eine 2021 veröffentlichte Studie von Perconex zum juristischen Bewerbermarkt und Arbeitsumfeld zeigt auf, welche Faktoren für die Jobentscheidung bei Juristen bei der Berufswahl ausschlaggebend sind: Neben einer attraktiven Vergütung, die 45 Prozent der Befragten für „sehr wichtig“ halten, wird viel Wert gelegt auf Aus- und Fortbildungsmöglichkeiten (39 Prozent), gute Karrierechancen (38 Prozent) und flexible Arbeitszeiten (34 Prozent). Unterstützung bei der Kinderbetreuung halten dagegen 32 Prozent für „absolut unwichtig“.

Mehr Mitarbeiterbindung kann erreicht werden durch At-Equity-Beteiligung am Unternehmen, besondere Angebote wie vom Arbeitgeber geförderter Betriebssport, Zuschüsse zur Altersvorsorge, außergewöhnliche Weiterbildungsangebote, Sabbaticals etc. Kanzleien können mit Alleinstellungsmerkmalen punkten, etwa ein Koch, der für die Belegschaft einen bio-vegangen Mittagstisch anbietet, anstatt bloß mit ihrem Namen und einem schönen Büro, in dem in Corona-Zeiten ohnehin oft niemand mehr sitzt. Auch Diversity und Karrierechancen für Frauen spielen für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine immer wichtigere Rolle neben harten Faktoren wie dem Gehalt.

Laut Arbeitsmarktforschung sind diejenigen, die zumindest teilweise im Homeoffice arbeiten, zufriedener und produktiver. Deshalb sollte der Wert des Homeoffice unabhängig von der Phase Pandemie erkannt und bewertet werden. Wer zu seiner Arbeitsstätte fährt, der sollte das generell tun, weil er gerne dorthin fährt, nicht weil er muss. Der Jurist im Homeoffice sollte als fester Bestandteil des Arbeitslebens betrachtet werden und nicht als Zwangsstation in der Pandemie-Phase. Laut einer Untersuchung des Ifo-Instituts von Februar 2022 lag die Homeoffice-Quote im Januar 2022 mit 28 Prozent nur drei Prozentpunkte unter dem Höchstwert der Pandemie vom März 2021. Arbeiten vom Homeoffice aus spart Anfahrtswege, beschert Arbeitnehmern damit mehr Zeit für Familie und Privatleben und schont die CO²-Bilanz und die Geldbörse beim Tanken. Wo dies möglich ist, sollten Arbeitgeber Mitarbeitende auch weiterhin von zu Hause aus arbeiten lassen. Ökonomen rechnen damit, dass auch nach dem Ende der Pandemie jeder vierte Arbeitnehmer weiter vom Homeoffice aus arbeiten wird. Das Ifo-Institut errechnete ein Homeoffice-Potenzial von 56 Prozent. Die Herausforderung für Arbeitgeber liegt deshalb darin, digitale Kompetenzen wie Team- und Anpassungsfähigkeit zu stärken.

Die Situation für Juristen am Arbeitsmarkt hat sich zuletzt wieder ein wenig entspannt. In einer Befragung vom Herbst 2020 gaben die meisten Arbeitgeber an, 2021 wieder einstellen zu wollen wie zu Vor-Corona-Zeiten. Danach plante knapp ein Drittel sogar deutlich mehr Einstellungen als im Vor­jahr.

Fazit

Die Corona-Pandemie hat die Rahmenbedingungen für die Suche nach juristischem Fachpersonal grundlegend verändert. Justizbehörden, Kanzleien und Unternehmen treten in Wettbewerb gegeneinander um gut ausgebildetes Personal. Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten, sind zufriedener und produktiver. Deshalb sollte der Wert des Homeoffice unabhängig von der Pandemie erkannt werden. ‚Lessons learned‘, die sich aus der Pandemie ergeben, lassen sich auf allgemeine Entwicklungen und Notwendigkeiten im Recruiting übertragen: So sollte das Employer Branding gestärkt werden, um sich als Arbeitgeber durch strategische Kommunikation von der Masse abzuheben. Benefits, die ein Unternehmen ausmachen, wie eine besonders gute Kinderbetreuung, besonders flache Hierarchien oder eine flexible Homeoffice-Regelung, sollten dabei als Alleinstellungsmerkmal herausgestellt werden. Auch Diversity und Karrierechancen für Frauen spielen für viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine immer wichtigere Rolle neben harten Faktoren wie dem Gehalt. Was Bewerbungen betrifft, sind Schnelligkeit und ein maßgeschneidertes Employer Branding von entscheidender Bedeutung, da die gleiche Zahl von Bewerbern inzwischen mehr Bewerbungen an Unternehmen richtet.

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